☦️转正前遭遇“主观辞退”怎么办？专家提醒☢️

　　转正前遭遇“主观辞退”怎么办

　　专家提醒：试用期不是“随意解除期”

　　编者按

　　大学生进入求职阶段后，从投简历到面试再到谈Offer，难免出现一些困惑，踩到一些“坑”。有些招聘转了好几手，被包装成需要“倒贴入职”的好工作；有些公司岗位描述得天花乱坠，实际上和工作内容没啥实质关系；有些面试推进很顺利，直到最后才亮出“先培训交押金”的真面目……针对这些问题，就业创业版推出“求职避坑指南”系列报道，本期关注一些年轻人遇到的“试用期转正”问题。

　　“7月入职，11月中旬被通知不能转正，理由是部门觉得我不符合要求。”今年的应届毕业生李琳遭遇了试用期未满便被辞退的情况。关于赔偿，公司方给出了试用期0.5倍工资的方案，开具的离职证明为“主动离职”。她接到公司HR通知，当天就只能完成交接离开，调整心态后重新开始找工作。

　　近日，记者发现社交平台上不断有毕业生分享李琳的“同款遭遇”。在评论区，有网友称“这是社会第一课”；也有网友质疑，“试用期被辞退真的是因为个人能力不足吗？”“企业是不是在‘套取’扩岗补贴？”

　　一些辞退并没有明确的标准

　　今年硕士研究生毕业后，李琳与上海一家公司签订了3年期的劳动合同，其中包含6个月试用期。

　　“合同中并没有明确转正条件和考核标准，入职时公司一直用‘狼性文化’敲打大家。”李琳坦言，之前听说过该公司风评不佳，去年出现过裁员问题，但好不容易找到了工作，于是就接受了Offer。

　　没想到，轮岗还没结束，李琳就被辞退了。在她看来，“辞退理由就是‘一言堂’，也没必要追问为什么不符合要求了”。后来，据她了解，同一批入职的10余名应届毕业生中，也有同时被裁员的，而她原来的岗位仍在继续招聘应届毕业生。李琳质疑：“这是不是在骗取招聘应届生的政府补贴？”

　　尽管经历了被动离职，李琳却觉得，“再也不压抑了”。“本来就不太喜欢那家公司的氛围，也想过离开。”她告诉记者，从失业到找到新工作，她用了18天。重新找工作的这段时间，她陆陆续续拿了5个Offer，“综合下来选了一份很喜欢的工作”。尽管新工作依旧要从试用期做起，但这一次，转正有明确的考核标准。

　　和李琳的经历类似，陈辰在试用期也没有明确的考核量化指标和标准。今年大学本科毕业后，她在9月初入职了一家外企的市场部，劳动合同中约定的试用期为3个月。然而，就在距试用期结束仅剩几天时，她收到了辞退通知，理由是“学习方法不当、工作时太专注，不适合该岗位”。

　　对此，陈辰解释道，部门领导曾建议她用笔记本记录工作流程，可照做时却被批评“死板”；所谓“专注度过高”，则是指她在年长同事闲聊时没能融入，而她本人并不愿意参与工作外的话题。

　　她无奈地说，10月底部门领导曾以“性格不好”为由找她谈话，还谈到该岗位对员工自身外在因素有要求等，并称再给一个月机会，“因为我觉得第一份工作很重要，之后就一直积极配合，努力改变”。

　　但最终，陈辰还是没有通过试用期。她认为，这样的辞退理由只基于领导的主观判断，“在谈话之前，我还觉得很顺利，直到离职时工作也没有出现过差错”。她告诉记者，自己之前曾在3家公司的市场岗位实习，“从来没有一家公司说我不适合做市场相关工作”。

　　陈辰了解到，该岗位此前已经有几位员工相继离职，也有和她一样仅工作了两个多月离职的，但不确定是主动辞职还是被辞退。

　　在公司支付了0.5个月工资赔偿并缴纳12月的社保后，陈辰办理了离职手续。但这段经历让她不禁担忧，“再找工作时，其他公司也会这样吗？”不过，经过短暂调整，她将改好的简历投递出去，就有公司向她发出了面试邀请。

　　针对试用期考核标准的问题，一位不愿具名的业内人士坦言，越是“大厂”，其考核越规范和透明，出现异常的应届生裁员情况要么是业务线发生整个方向的调整和变更，要么就是个人确实不能胜任；如果是一些“小厂”，考核、裁员或许会不规范，甚至会侵犯应聘者的权益。遇到“无辜”被辞退的情况，不少应届毕业生的维权意识很差。

　　试用期不是“随意解除期”

　　多名有临近转正遭遇辞退经历的应届毕业生向记者反映，部分企业的试用期考核与辞退理由存在模糊性与主观性。

　　一位受访者告诉记者，他所在公司虽然设有理论、实操与汇报等考核，但3个月试用期期满前，却突然提出要延长一个月，之后，又以“工作汇报没能达到预期”为由不予转正。他认为，这并非正当理由，“同期的其他部门也有人被劝退，公司希望我们主动离职，我们不同意，最后经人事协商才办完离职”。一些受访者也提到，被辞退理由包括“业务调整”“性格内向”“不主动学习”等。

　　对此，北京济和律师事务所律师张莹指出，试用期不是企业的“随意解除期”，除非劳动者存在不符合事先明确的录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被追究刑事责任，或经培训仍无法胜任工作等法律明确规定的情形，否则，用人单位不得以主观理由单方面解除劳动合同。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　“如果以‘不符合录用条件’为由，企业必须举证证明录用条件已事先明确告知，同时说明劳动者具体不符合哪些条件，否则就构成违法解除。”张莹提到，以“业务调整”“组织优化”等经营性理由辞退应届毕业生，通常也不符合法定的“客观情况重大变化”，在试用期内以此解除劳动合同多属于违法解除。

　　张莹建议，毕业生入职前要主动确认企业是否已经制订了明确、客观、具体的录用条件，以及试用期的考核标准、周期、KPI指标、评分方式和日常工作要求是否都形成了书面材料，这些往往是在发生争议时最重要的佐证。“如果遭遇违法解除，可先与企业协商，要求继续履行合同或支付赔偿；协商不成可向劳动保障监察部门投诉或依法申请劳动争议仲裁。”

　　根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁对劳动者不收取费用。仲裁委员会应在受理申请后45日内作出裁决。如果劳动者对仲裁结果不服，可在收到裁决书之日起‌15日内‌向人民法院提起诉讼。

　　在张莹看来，“维权的法律成本不高，难点往往在于毕业生对自身权利缺乏了解、对维权路径不熟悉，甚至因恐惧或无助而放弃”。

　　中国人民大学劳动人事学院副教授张皓提示说，如果企业设定了过高、难以完成的试用期业绩指标，应届毕业生就需要保持警惕了。同时，还要关注岗位是否有明确发展通道，“如果只安排阶段性单一任务，需要警惕试用期满后被辞退的可能”。他建议，初入职场的年轻人在拿到Offer后也需要做好对雇主的背调，“可以通过公开平台、学校资源等对雇主进行背景调查，了解其舆论口碑、劳动争议、失信记录及员工流动等情况”。

　　对于部分受访者和网友讨论质疑的“一些企业在试用期满之前辞退应届毕业生，是不是在‘套取’扩岗补贴”，记者在人力资源和社会保障部官网查询到，根据相关政策文件规定，招用毕业年度及离校两年内未就业高校毕业生及16-24岁登记失业青年，签订劳动合同，并按规定为其足额缴纳3个月以上的失业、工伤、职工养老保险费的企业，可享受一次性扩岗补助政策，补贴标准可按照每招用1人不超过1500元标准发放一次性扩岗补助，政策执行至2025年12月31日。

　　对此，张皓谈到，此类补贴本是为了鼓励企业吸纳青年就业而推出的优惠政策，但如果反而成为变相催生就业歧视甚至“骗补”的动机，就违背了政策初衷。他建议，政府部门应加强监管，“可以考虑设计阶梯式的补贴机制，比如，要求应届毕业生试用期留任后再向企业发放部分补贴，并对辞退比例较高的企业追回补贴等，来增强政策的约束力”。

　　对于一些网友担心的“转正前被辞退，已经缴纳社保后是否失去应届毕业生身份”的问题，记者梳理发现，2024年以来，北京、上海、湖南等多地人力资源社会保障部门已相继明确调整了“应届毕业生”认定标准，取消了对工作经历和社保缴纳的限制。

　　(应受访者要求，李琳、陈辰为化名)

　　中青报·中青网记者 孟佩佩

　　来源：中国青年报 2025年12月11日 03版 🦂